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Wie kann die Angst der Mitarbeiter vor einer schlechten Bewertung durch das Management vermieden werden?

Wie kann die Angst der Mitarbeiter vor einer schlechten Bewertung durch das Management vermieden werden?


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Welche Schritte kann das Management bei der Implementierung von Gamification unternehmen, um eine Angstkultur bei den Mitarbeitern zu verhindern, wenn Mitarbeiter sich ständig überwacht fühlen und befürchten, bei ihrer Arbeit als leistungsschwach beurteilt zu werden?

Zum Beispiel können Mitarbeiter ängstlich werden über Dinge wie:

  • Rang am unteren Ende einiger Bestenlisten
  • Weniger Abzeichen haben als andere
  • Nicht so begeistert von der Gamifizierung ihrer Arbeit wie andere Mitarbeiter

Was sollte das Management vermeiden, um diese Art von Angst zu verhindern?

Was kann das Management proaktiv tun, um solchen Ängsten vorzubeugen oder sie zu zerstreuen, ohne den Wettbewerb ganz aus dem Weg zu räumen?


Machen Sie es weniger offensichtlich.

Wenn Sie Gamification etwas subtiler implementieren können, verringert sich die Angst der Mitarbeiter, anhand einer Rangliste bewertet zu werden.

Beispielsweise könnte eine „Bestenliste“ als statistisches Instrument implementiert werden, um die Benutzerfreundlichkeit einer Anwendung zu bestimmen. Wenn Sie Feedback von leistungsschwächeren Mitarbeitern annehmen, haben diese möglicherweise das Gefühl, dass sie davon profitieren. Dies hält das Wettbewerbselement präsent, hat aber auch den zusätzlichen Vorteil, Ihre Bewerbung zu verbessern.

Die Top-Antwort auf diese Frage wirft einen guten Punkt auf den Einsatz niedrig halten, wenn du tun keine greifbaren Belohnungen anbieten (was denjenigen helfen würde, die weniger an Abzeichen interessiert sind), müssen Sie sicherstellen, dass sie von geringem Wert sind. Konzentrieren auf lohnend Mitarbeiter für gute Arbeit ist (normalerweise) besser als eine Einstufung nach Leistung, dies könnte auch auf Teamebene sein, um den Einzelnen zu entlasten.


Dies ist definitiv ein berechtigtes Anliegen und eines, das nicht vollständig vermieden, aber gemildert werden kann.

Als erstes ist zu überlegen, ob die Leute am unteren Ende stehen, weil die Standards zu hoch sind oder weil sie nicht gut zu ihrer Position passen. Hier kommt die relative Leistung ins Spiel. Es ist nicht so schlimm, am unteren Ende der Bestenliste zu stehen, wenn Sie nicht weit von allen anderen entfernt sind. Wenn der Abstand zwischen dem letzten Platz und dem vorletzten Platz groß ist, kann es ein Problem geben (für die Person am unteren Ende).

Die zweite Sache, die Sie berücksichtigen sollten, ist, dass es nicht unbedingt schlecht ist, schlechte Performer zu identifizieren. Es erleichtert Managern, zu identifizieren, mit wem sie zusammenarbeiten sollten, und hilft den Mitarbeitern zu wissen, dass sie die Dinge verstärken müssen.

In Anbetracht dieser Dinge würde ich Folgendes empfehlen, wenn Gamification Angst verursacht. Sie müssen den Fokus verlagern, damit es mehr um Anerkennung als um Leistungsbewertung geht. Damit meine ich, dass Leistungen (zum Beispiel) eher als Feier guter Arbeit denn als Erwartung normaler Arbeit angesehen werden sollten. Helfen Sie den Menschen, die Erwartungen zu verstehen. Erwägen Sie den Aufbau eines kooperativeren Systems, bei dem die Gamification auf Teamebene statt auf individueller Ebene stattfindet. Sie können auch Wettbewerb zwischen den Teams haben oder nicht.

Sie werden immer Leute haben, die sich mit den Besten vergleichen und das kann für manche Leute scheinbar unerreichbare Standards schaffen. Gamification hat den zusätzlichen Vorteil, dass sie bis zu einem gewissen Grad offenlegt, was diese Leute tun, um gut zu sein, und in einem gut gestalteten System kann ihre Leistung als Blaupause für andere dienen.

Letztendlich musst du deine Kultur verstehen. Ein Kundensupport-Team kann von der Zusammenarbeit profitieren und benötigt im Allgemeinen einen anderen Ansatz als ein Direktvertriebsteam, das sich vom Wettbewerb ernährt. Der Wettbewerbscharakter des Systems kann angepasst werden, indem man sich auf verschiedene Dinge konzentriert und Systeme erstellt, die bei Bedarf eher Teamziele als individuelle Ziele betonen.


Wer ist der Bewerter?

Traditionell ist der Bewerter der Supervisor. Vorgesetzte stehen mehr auf dem Spiel, wenn ein Mitarbeiter keine guten Leistungen erbringt, und sie haben Zugang zu größeren Ressourcen, die zur Leistungssteigerung eingesetzt werden können. Wenn man sich jedoch ausschließlich auf die Aufsichtsbehörden verlässt, kann dies zu einem voreingenommenen Beurteilungssystem führen. Viele Aspekte der Leistung einer Person können Managern verborgen bleiben, insbesondere in teambasierten Umgebungen oder Organisationen, in denen Vorgesetzte nicht in derselben physischen Umgebung wie die Mitarbeiter arbeiten. Daher führen Unternehmen zusätzliche Bewerter in das System ein, wie beispielsweise Kollegen, Kunden und Untergebene. Wenn Unternehmen flacher werden, kann die Einführung von mehr Perspektiven den betroffenen Mitarbeitern ein reichhaltigeres Feedback bieten. Organisationen, die Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene und manchmal sogar Kunden einsetzen, verwenden 360-Grad-Feedback . In diesem System wird Feedback aus all diesen Quellen gesammelt und zu Entwicklungszwecken mit dem Mitarbeiter geteilt. Es ist wichtig zu beachten, dass 360-Grad-Bewertungen nicht oft bei der Festlegung von Gehalts- oder Beförderungsentscheidungen verwendet werden und stattdessen als Feedback-Instrumente behandelt werden. Die Verwendung von 360-Grad-Feedback bei Belohnungsentscheidungen kann problematisch sein, da Einzelpersonen möglicherweise vermeiden, objektives Feedback zu geben, wenn dies dazu führt, dass ein Peer einen Bonus verliert. Da nicht alle Rückmeldungen notwendigerweise positiv sind, kann es sein, dass einige Rückmeldungen vergeltend und zu negativ sind, wenn Konkurrenz oder Eifersucht unter Gleichaltrigen besteht. Unter Berücksichtigung dieser Probleme können Organisationen davon profitieren, bei Belohnungsentscheidungen nur Vorgesetztenbewertungen zu verwenden und Feedback aus anderen Quellen für Entwicklungszwecke zu verwenden (Toegel & Conger, 2003).


Differentialdiagnose und Komorbidität

Bei der Beurteilung eines Patienten auf eine vermutete Angststörung ist es wichtig, Erkrankungen mit ähnlichen Symptomen auszuschließen (z vorübergehende ischämische Attacken). Andere psychiatrische Störungen (z. B. andere Angststörungen, schwere depressive Störung, bipolare Störung) Der Konsum von Substanzen wie Koffein, Albuterol, Levothyroxin oder abschwellende Mittel oder ein Substanzentzug können ähnliche Symptome aufweisen und sollten ausgeschlossen werden.5

Die Diagnose von GAD und PD wird dadurch erschwert, dass viele differenzialdiagnostische Erkrankungen auch häufige Komorbiditäten sind. Darüber hinaus erfüllen viele Patienten mit GAD oder PD die Kriterien für andere psychiatrische Störungen, einschließlich schwerer depressiver Störungen und sozialer Phobie. Es gibt Hinweise darauf, dass GAD und PD normalerweise bei mindestens einer anderen psychiatrischen Störung auftreten, wie z. B. Stimmungs-, Angst- oder Substanzstörungen.10 Wenn Angststörungen bei anderen Erkrankungen auftreten, können historische, körperliche und Laborbefunde hilfreich sein, um jede Diagnose zu unterscheiden und Entwicklung geeigneter Behandlungspläne.


Zwecke der Orientierung

Arbeitgeber müssen erkennen, dass Orientierung nicht nur eine nette Geste des Unternehmens ist. Es dient als wichtiges Element der Aufnahme neuer Mitarbeiter und der Integration in die Organisation.

Um die Startkosten zu reduzieren
Die richtige Orientierung kann dem Mitarbeiter helfen, sich viel schneller einzuarbeiten und so die Kosten für das Erlernen des Jobs zu reduzieren.

Um Angst zu reduzieren
Jeder Mitarbeiter wird, wenn er in eine neue, seltsame Situation gebracht wird, Angst haben, die seine Fähigkeit, die Arbeit zu erlernen, beeinträchtigen kann. Die richtige Orientierung trägt dazu bei, Ängste abzubauen, die sich aus dem Eintritt in eine unbekannte Situation ergeben, und hilft, Verhaltens- und Verhaltensrichtlinien zu geben, damit der Mitarbeiter nicht den Stress des Ratens erleben muss.

Um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren
Die Mitarbeiterfluktuation steigt, da Mitarbeiter das Gefühl haben, nicht wertgeschätzt zu werden oder in Positionen versetzt werden, in denen sie ihre Arbeit unmöglich erledigen können. Orientierung zeigt, dass die Organisation den Mitarbeiter schätzt und hilft, die Werkzeuge bereitzustellen, die für den Erfolg im Job erforderlich sind.

Um Zeit für den Vorgesetzten zu sparen
Einfach ausgedrückt: Je besser die anfängliche Orientierung, desto weniger Zeit müssen Vorgesetzte und Mitarbeiter aufwenden, um den Mitarbeiter zu unterrichten. Bei der Orientierung können Sie alle Dinge rund um das Unternehmen, die Abteilungen, das Arbeitsumfeld und die Kultur effektiv und effizient abdecken. Der Manager und die Mitarbeiter müssen diese Konzepte dann nur noch verstärken.

Um realistische Joberwartungen, positive Einstellungen und Jobzufriedenheit zu entwickeln
Es ist wichtig, dass Mitarbeiter so schnell wie möglich lernen, was von ihnen erwartet wird und was sie von anderen erwarten können, zusätzlich zu den Werten und Einstellungen der Organisation.
Menschen können zwar aus Erfahrungen lernen, aber sie werden viele unnötige und potenziell schädliche Fehler machen. Die Hauptgründe für das Scheitern von Orientierungsprogrammen: Das Programm war nicht geplant der Mitarbeiter wusste nicht, welche Anforderungen er stellt, der Mitarbeiter fühlt sich nicht willkommen.

Mitarbeiterorientierung ist wichtig – Orientierung bietet viele Vorteile, und Sie können das Feedback der teilnehmenden Mitarbeiter nutzen, um Ihre Orientierung noch besser zu machen.

Alle neuen Mitarbeiter sollten ein neues Mitarbeiterorientierungsprogramm absolvieren, das ihnen helfen soll, sich an ihren Arbeitsplatz und ihr Arbeitsumfeld anzupassen und zu Beginn eine positive Arbeitseinstellung und Motivation zu vermitteln.

Ein durchdachtes Orientierungsprogramm für neue Mitarbeiter kann die Fluktuation reduzieren und einem Unternehmen Tausende von Dollar sparen. Ein Grund, warum Menschen den Job wechseln, ist, dass sie sich nie willkommen fühlen oder Teil der Organisation sind, der sie beitreten.


Die zehn größten Fehler, die Chefs bei Leistungsbewertungen machen

In der Welt des Unternehmenslebens gibt es keine einzige Diskussion, die auf Seiten des Chefs so viel Angst und Furcht und auf Seiten der direkt unterstellten Mitarbeiter so viel Ärger und Ressentiments verursacht wie die Leistungsbeurteilung.

Ich hatte letzte Woche einen Drink mit einem leitenden Angestellten, der für ein globales Finanzinstitut arbeitet und vor ein paar Wochen seine Leistungsbeurteilung zum Jahresende hatte. Er explodierte vor Wut auf mich über diese Erfahrung. "Ich hatte es mit diesen Typen. Sie geben kein S--- über die Arbeit, die ich in den letzten 3 Jahren gemacht habe. Ich mache die alten Jobs von 4 Leuten vor 2008 und sie Danke mir nicht und sie wollen nur, dass ich mehr tue. Ich höre auf."

„Warte eine Sekunde“, sagte ich. „In dieser Wirtschaft?

"Verdammt richtig. Ich kann im nächsten Monat einen anderen Job für das finden, was ich tue. Wenn diese Leute mich nicht schätzen, gehe ich woanders hin."

Warum verursachen fast alle Leistungsbeurteilungen Ärger? Hier sind die zehn besten Möglichkeiten, wie Sie sicherstellen können, dass Ihre nächste Leistung mit Ihren Berichten eine totale Bombe wird:

1. Zu vage. Ich liebe die Chefs, die mit ihren Mitarbeitern 10-minütige Leistungsbeurteilungen durchführen, normalerweise in der letzten Woche des Jahres – nachdem sie viermal von der Personalabteilung belästigt wurden, um sie zu erledigen. Die Meetings werden meist spontan einberufen: "Hey Sally, könntest du kurz in meinem Büro bleiben?" Sie sind so kurz wie möglich gehalten und geben den Berichten kein konkretes Feedback zu ihrer Arbeit im letzten Jahr. Normalerweise wird viel "du machst gute Arbeit" und "mach weiter so" in das Gespräch eingestreut. Aber wie nimmt ein Bericht dies als Feedback auf und verbessert die Arbeitsleistung im nächsten Jahr? Geben Sie genau an, was Ihnen an ihrer Leistung gefallen hat und was nicht.

2. Alles ist perfekt – bis es nicht so ist und du gefeuert wirst. Dieser Grund folgt normalerweise auf #1. Im Laufe der Jahre habe ich viele Beschwerden von entlassenen Arbeitern gehört, die es nie kommen sahen und dann verbittert sind, wenn sie beiseite geworfen werden, weil sie ihre Arbeit anscheinend nicht mehr erledigen. Sie weisen auf eine Reihe von glühenden jährlichen Leistungsbeurteilungen hin und werden dann plötzlich ins Büro des Chefs gerufen, um freigelassen zu werden. Die Leute sind normalerweise nicht nachtragend, wenn sie entlassen werden, weil das Unternehmen plötzlich in einer Krise steckt, die nicht von ihnen selbst verursacht wurde (was normalerweise nicht der Fall ist). Was die Leute jedoch an die Wand treibt, ist, wenn klar ist, dass der Chef von einem Aspekt ihrer Leistung gestört wurde, sich aber bis zu ihrer Entlassung nie die Mühe gemacht hat, ihn zu erwähnen. "Ein bisschen Heads-Up wäre schön gewesen, damit ich versuchen könnte, mich in diesem Bereich zu verbessern", sagte eine Person, die ich kenne, die diese Erfahrung gemacht hat.

3. Aktualitätseffekt. Dies ist ein Begriff aus der Psychologie, wenn wir uns zu sehr auf das jüngste Ereignis als Grundlage für die Analyse der gesamten Leistung des letzten Jahres konzentrieren. Wenn Ihnen also in letzter Zeit ein Fehler passiert ist und dieser am Ende das gesamte Thema Ihrer Leistungsbeurteilung ist, auch wenn Sie den Rest des Jahres großartige Arbeit geleistet haben, sind Sie ein Opfer des Neuheitseffekts. Einige Bosse scheinen kein Gedächtnis zu haben, daher stützen sie ihre Meinungen nur auf die neuesten Ereignisse und Meinungen anderer, um sich ihre Meinung zu dem, was passiert, zu bilden. Außerdem macht uns die Welt, in der wir heute leben, mit ständigen E-Mail- und Twitter-Stream-Updates noch anfälliger dafür.

4. Keine Vorbereitung. Einige Chefs führen diese Meetings gerne "on the fly" durch. Ich kannte einen Chef, der mit seinen Verkäufern herumfuhr und ihnen auf langen Roadtrips vom Beifahrersitz aus Feedback gab. Das Schlimmste an dieser Art von Ansatz ist, dass der Chef normalerweise nicht darüber nachgedacht hat, wie sich der Bericht im letzten Jahr entwickelt hat und was er tun muss, um sich zu verbessern. Noch schlimmer sind die Chefs, die einfach das, was auf dem Leistungsbeurteilungsformular des letzten Jahres stand, ausschneiden und in das diesjährige mit minimalen Änderungen einfügen. Die Nachricht an den Mitarbeiter lautet: „Ich bin sehr wichtig und beschäftigt.

5. Sie passieren nie oder "Meine Leute wissen, dass meine Tür immer offen ist." Ich kann Ihnen nicht sagen, wie oft ich mit faulen Chefs gechattet habe, die diese Leitung benutzen: "Oh, meine Leute wissen, dass ich eine Politik der offenen Tür habe und sie können jederzeit zu mir kommen, um über alles zu sprechen." In 80% der Fälle würde ich sagen, wenn ich zu den Berichten ging und sie mir ehrlich antworteten, würden sie sagen, dass sie normalerweise nicht zum Chef gehen, weil er oder sie ständig telefoniert oder zu beschäftigt aussieht . Übrigens nehmen sie das Angebot des Chefs in der Regel nie an. Die Chefs, die ihre Leistungsbeurteilungen nicht planen, sind normalerweise keine guten Planer in ihrem Job. Die Arbeitsgruppe dieses Chefs wird normalerweise andere Probleme haben, wenn sie nachweislich nicht in der Lage sind, die einfachsten Besprechungen zu planen.

6. Keine Schulterklopfen. Es mag einfach erscheinen, aber viele Chefs geben ihren Leuten einfach keine Anerkennung, wenn sie einen guten Job machen. Heutzutage sind wir alle beschäftigt und die meisten Menschen sind überarbeitet und werden unterschätzt. Aber es erstaunt mich immer wieder, wie viel Missbrauch Menschen vom schlechtesten Chef und dem schlechtesten Arbeitsumfeld ertragen können, solange sie ab und zu eine zufällige Anerkennung für ihre harte Arbeit erhalten. Vielleicht ist es nur Trägheit oder Angst vor einer Jobsuche in einer schlechten Wirtschaft, aber ich stelle fest, dass die meisten Leute dort bleiben wollen, wo sie an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz arbeiten. Vielleicht haben sie ihre Kinder in einer Kita in der Nähe. Vielleicht haben sie eine anständige Pendelstrecke. Was auch immer es ist, die Menschen können viel Trauer ertragen. Sie brauchen nur gelegentlich einen Knochen, der ihnen in den Weg geworfen wird. Bedanken Sie sich bei Ihren Mitarbeitern, wenn sie gute Arbeit leisten. Es ist der billigste Bonus, den Sie jemals zahlen werden.

7. Keine Anerkennung für die Arbeit von 3 Personen. Es ist nicht nur ein Dankeschön, sondern auch, dass sich seit der Finanzkrise 2008 Strukturelles auf dem Arbeitsmarkt getan hat. Die meisten Branchen haben die Zahl der Mitarbeiter drastisch reduziert. Infolgedessen wurden die verbleibenden Mitarbeiter gebeten, die Verantwortung ihrer ehemaligen Kollegen zu übernehmen. Wir gehen jetzt in das dritte Jahr, seit die meisten dieser großen Entlassungen stattgefunden haben. Auf der einen Seite sind die verbliebenen Mitarbeiter froh, ihren Job weiter zu haben, aber viele von ihnen beginnen auszubrennen. Wie im vorherigen Punkt erwähnt, würde ein kleiner Dank viel bewirken. Meistens sagen Chefs jedoch nichts. Die alten Mitarbeiter sind weg, die neuen holen die Lücke auf und das Leben geht weiter. Abgesehen davon, dass es bei vielen Mitarbeitern da draußen eine tiefe Unterströmung des Ressentiments gibt.

8. Nicht wahrheitsgetreu gegenüber Mitarbeitern über deren Leistung sein. Wir alle kennen die Chefs von Mr. Nice Guy, denen es schwer fällt, einem ihrer Berichte negatives Feedback zu geben. Wir kennen auch Chefs, die nie etwas Gutes sagen. Sie beschweren sich nur. Steve Jobs von Apple (AAPL) war berühmt dafür, seine Leute zu zerreißen. Meiner Erfahrung nach können die meisten Menschen mit der Wahrheit umgehen, sie können einfach nicht mit ungenauen Wahrnehmungen umgehen. Und diejenigen, die mit der Wahrheit nicht umgehen können, sollten sie schon vor Jahren gehört haben, hatten aber wahrscheinlich faule Manager. Wenn es wahr ist, können die meisten Leute negatives Feedback annehmen – sogar viele oder ständig negatives Feedback, wie es bei Jobs der Fall war. Sie können es annehmen, weil das Feedback der Mission im Unternehmen dient. Aber wenn der Chef in seiner Wahrnehmung der Leistung eines Berichts weit daneben liegt, ist das für den Mitarbeiter wahnsinnig frustrierend.

9. Keine Nachverfolgung. Eines der bürokratischsten Dinge bei Leistungsbeurteilungsgesprächen sind die Formulare, die pflichtbewusst ausgefüllt und an die Personalabteilung gesendet werden. Im Rahmen jeder Leistungsbeurteilung sollten Ziele für das kommende Jahr festgelegt werden. Die schlimmsten Bosse vergessen diese Ziele, sobald sie erreicht sind. Es gibt keine vierteljährliche Überprüfung, um zu sehen, ob der Mitarbeiter auf dem richtigen Weg ist. Es gibt kein Midstream-Feedback darüber, wie der Bericht in Bezug auf die Ziele abschneidet, oder Tipps vom Chef, was zu tun ist, um wieder auf den richtigen Weg zu kommen. Dann, 12 Monate später, wird das alte Formular aus der Akte gezogen, um erneut zu besprechen und neue Ziele zu setzen. Um effektiv zu sein, müssen die Ziele sowohl für den Bericht als auch für den Chef das ganze Jahr über im Vordergrund stehen.

10. Keine Diskussion über die Karriereziele des Berichts. Die meisten Leute denken nicht viel über ihren Karriereweg nach - egal ob sie Chef oder Reporter sind. Dennoch müssen die Leute gefragt werden: "Was willst du tun?" oder "Wo willst du hin?" bei jeder Leistungsbeurteilung (oder jährlich in einer gesonderten Sitzung). Dies zwingt den Mitarbeiter, sich selbst in den Spiegel zu schauen. Oftmals werden einige verärgerte Mitarbeiter – wenn sie gezwungen sind, die Frage zu beantworten, wohin sie sich weiterentwickeln wollen – feststellen, dass sie im aktuellen Job nicht an der richtigen Stelle sind. Andere werden die Diskussion nutzen, um Tipps vom Chef wie einen Schwamm aufzusaugen und am Ende viel engagierter und motivierter in ihrem Job zu sein.

Leistungsbewertungen machen vielleicht nie Spaß, aber sie können effektive und wirkungsvolle Wege sein, um mehr Loyalität unter den Teammitgliedern zu schaffen, wenn sie richtig gemacht werden.


Geschmack

Eine Leistungsbeurteilung findet zwischen Fremden nicht statt. Der Bewerter und der Bewertete haben eine bestehende Beziehung. Wenn sie sich mögen oder nicht mögen, können diese Gefühle die Bewertungen beeinflussen. Untersuchungen zeigen beispielsweise, dass Manager unabhängig von ihrem objektiven Leistungsniveau ihren Mitarbeitern eine gute Beziehung mit höheren Bewertungen geben (Duarte, Goodson, & Klich, 1994). Es ist möglich, dass manchmal Sympathie keine Voreingenommenheit ist und ein Manager einen Mitarbeiter mag da auf hohem Leistungsniveau (Varma, DeNisi &. Peters, 1996). Dennoch kann es für einige Manager bedeuten, jemanden zu mögen, die Fehler der Person zu ignorieren und sich selektiv an die positiven Dinge zu erinnern, die diese Person getan hat. Eine Möglichkeit, dieses Problem zu lösen, kann das Journaling sein. Durch die Aufzeichnung positiver und negativer Leistungsvorfälle während des ganzen Jahres für jeden Mitarbeiter können sich Manager genauer an die Leistung jedes Mitarbeiters erinnern (DeNisi, Robbins &. Cafferty, 1989).


Wie du deine Schmerzen loslässt

Angepasst von Der ängstliche Leistungsträger Podcast-Episode „Managing the Stress and Unsicherheit of Coronavirus“Porträts von Yann Legendre

Manchmal kann es unmöglich sein, Ihre Angst loszuwerden, was frustrierend sein kann. Rebecca Harley, Psychologin am Massachusetts General Hospital und an der Harvard Medical School, betont: „Das Ziel ist nicht, die Dinge auf magische Weise perfekt zu machen. Ziel ist es zu lernen, erfolgreich auf den Wellen der Not zu surfen. Geben Sie sich selbst Anerkennung, auch wenn sich die Dinge nicht ganz besser anfühlen.“

Detektiv spielen

Sobald Sie Ihre Angst gekennzeichnet haben, können Sie genau bestimmen, wann sie auftritt und warum. Harley hat mir geholfen, dies zu lernen. Wenn Sie sich ängstlich fühlen, achten Sie auf Ihre körperlichen Reaktionen – das, was sie das „Frühwarnsystem“ nennt, dass Angst die Oberhand gewinnen könnte.


Beginnen Sie das Gespräch nicht ohne Zeugen

Vor allem in den USA kann jeder jeden jederzeit und aus jedem Grund verklagen. In Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer einen Anwalt finden, der glaubt, den Fall gewinnen zu können, und so sein Honorar eintreiben. Die beste Vorgehensweise besteht darin, einen zweiten Mitarbeiter in die Besprechung einzubeziehen, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen.

Damit erhalten Sie neben dem Vorgesetzten eine Person, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anhört und mitwirkt. Diese Person kann auch helfen, die Lücke zu schließen, wenn dem Personalchef die Worte ausgehen oder er sich nicht sicher ist, was er als nächstes sagen oder tun soll.

Dieser Zeuge ist oft der Mitarbeiter der Personalabteilung. Die HR-Person hat mehr Erfahrung als der durchschnittliche Manager, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu entlassen, und kann daher auch dazu beitragen, die Diskussion auf Kurs zu halten und zum Abschluss zu bringen.

Der HR-Mitarbeiter kann auch sicherstellen, dass Mitarbeiter fair, gleich und professionell über Abteilungen und einzelne Manager hinweg behandelt werden. Dies begrenzt Ihre Haftung, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen.


Ihr Mitarbeiter ist störend und hat ein totales Einstellungsproblem. Was jetzt?

Okay, ich weiß, was du sagst. Inzwischen, feuer den Kerl einfach! Aber halten Sie durch: Bevor Sie den Abzug Ihrer Terminierungspistole betätigen, so hart und kontraintuitiv das auch klingen mag, mehr Zurückhaltung üben. Wenn niemand in Gefahr ist und der Arbeitsplatz keine feindliche Umgebung ist, haben Sie möglicherweise einen talentierten und qualifizierten Mitarbeiter – obwohl er ahnungslos und rauh ist –, der von einigen strengen Grenzen und Disziplin profitieren könnte. Das tun gute Manager, die das Potenzial ihrer unvollkommenen Mitarbeiter erkennen. Betrachten Sie diese Optionen zuerst.


Bonus-Tipp! Finden Sie die richtige Leistungsbewertungssoftware, um Bewertungen einfacher zu machen.

Suchen Sie nach einer Möglichkeit, die Leistung Ihres Teams zu motivieren und auszurichten? Finden Sie ein Werkzeug, das Ihnen beim schweren Heben hilft. Suchen Sie nach Leistungsbewertungssoftware, die Folgendes bietet:

  • Benutzerfreundliche Tools, die regelmäßige Leistungsgespräche einfach und effektiv machen
  • Zusammenarbeit und Transparenz mit einer gemeinsam erstellten Agenda-Vorlage
  • Fähigkeit, sich innerhalb von 1-zu-1s zu unterhalten und Notizen zu machen
  • Möglichkeit, wichtige Daten wie Zielfortschritt und Feedback einzuholen
  • Best-Practice-Vorlagen
  • Erstellung benutzerdefinierter Vorlagen, die zu Ihrer Kultur und Ihrem Team passen

Effektive Leistungsgespräche sind ein wesentlicher Bestandteil Ihrer Leistungsmanagementstrategie. Ihre Performance-Management-Software sollte Ihnen dabei helfen.

Navigieren Sie zu Ihrer nächsten Mitarbeiterbeurteilung, ohne ins Schwitzen zu geraten! Unsere Checkliste zur Leistungsüberprüfung hilft Ihnen, Ihre Leistungsgespräche effektiv vorzubereiten, zu erleichtern und zu verfolgen.